一、傳統(tǒng)招聘渠道評(píng)估的核心痛點(diǎn)：只看 “過(guò)程數(shù)據(jù)”，忽略 “結(jié)果價(jià)值”

1. 重 “到崗” 輕 “適配”：將 “到崗率” 作為核心 KPI，卻忽略候選人與崗位的深層匹配度 —— 比如技術(shù)崗候選人雖通過(guò)面試，卻因缺乏行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，3 個(gè)月內(nèi)仍無(wú)法獨(dú)立承接項(xiàng)目，反而消耗團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)資源。

2. 缺 “融入” 跟蹤機(jī)制：未關(guān)注候選人入職后的適應(yīng)情況，部分渠道招來(lái)的人才因文化不契合、團(tuán)隊(duì)協(xié)作障礙，試用期離職率高達(dá) 40%，相當(dāng)于重復(fù)投入招聘成本。

3. 無(wú) “長(zhǎng)期留存” 復(fù)盤：不統(tǒng)計(jì)渠道人才的 1 年、3 年留存率，導(dǎo)致某些 “短期看似高效” 的渠道（如低價(jià)招聘網(wǎng)站），因長(zhǎng)期留存率低于行業(yè)均值 30%，成為隱性的 “成本黑洞”。

二、新評(píng)估三角：“人才質(zhì)量 + 融入速度 + 長(zhǎng)期留存” 的實(shí)操落地方法

1. 人才質(zhì)量：用 “業(yè)務(wù)結(jié)果” 替代 “簡(jiǎn)歷亮點(diǎn)”

• 崗位能力模型匹配度：提前搭建崗位核心能力模型（如銷售崗需 “客戶談判能力 + 區(qū)域資源整合能力”），通過(guò) “面試評(píng)分 + 背調(diào)驗(yàn)證”，計(jì)算候選人與模型的匹配分值（80 分以上為優(yōu)質(zhì)）；

• 3 個(gè)月績(jī)效達(dá)標(biāo)率：入職后跟蹤候選人的試用期績(jī)效，若某渠道的候選人 3 個(gè)月績(jī)效達(dá)標(biāo)率低于 60%，則說(shuō)明該渠道的 “人才篩選精準(zhǔn)度不足”，需重點(diǎn)優(yōu)化。

2. 融入速度：用 “時(shí)間成本” 衡量 “適配效率”

• 試用期融入評(píng)分表：設(shè)計(jì) “崗位技能掌握度（如第 1 個(gè)月能否獨(dú)立完成基礎(chǔ)任務(wù)）”“團(tuán)隊(duì)協(xié)作適配度（如跨部門溝通效率）”“文化認(rèn)同度” 三項(xiàng)指標(biāo)，由直屬領(lǐng)導(dǎo)每月打分，平均分低于 70 分則標(biāo)記為 “融入緩慢”；

• 關(guān)鍵任務(wù)參與時(shí)間：若某渠道候選人入職后，需比其他渠道候選人多花 20% 時(shí)間才能參與核心項(xiàng)目，則說(shuō)明該渠道在 “候選人與企業(yè)文化、業(yè)務(wù)模式的匹配” 上存在短板。

3. 長(zhǎng)期留存：用 “留存數(shù)據(jù)” 驗(yàn)證 “渠道價(jià)值”

• 1 年 / 3 年留存率：對(duì)比不同渠道人才的留存數(shù)據(jù)，若某渠道 1 年留存率僅 55%，而行業(yè)均值為 75%，則可判定為低效渠道；

• 離職原因關(guān)聯(lián)度：分析離職數(shù)據(jù)，若某渠道人才離職原因集中在 “崗位預(yù)期與實(shí)際不符”“文化不適應(yīng)”，則說(shuō)明該渠道的候選人篩選環(huán)節(jié)，缺乏對(duì)企業(yè)需求的深度理解。

三、淘汰低效渠道的 “量化公式”：用 “三維得分” 定渠道等級(jí)

1. 設(shè)定權(quán)重：根據(jù)企業(yè)階段需求分配權(quán)重（如成長(zhǎng)期企業(yè)可設(shè) “人才質(zhì)量 40%+ 融入速度 30%+ 長(zhǎng)期留存 30%”，成熟期企業(yè)可設(shè) “長(zhǎng)期留存 40%+ 人才質(zhì)量 30%+ 融入速度 30%”）；

2. 計(jì)算渠道總分：將每個(gè)渠道的三項(xiàng)指標(biāo)得分（滿分 100）按權(quán)重折算，得出總分；

3. 劃定淘汰線：總分低于 60 分的渠道直接淘汰；60-80 分的渠道需優(yōu)化合作策略（如調(diào)整候選人篩選標(biāo)準(zhǔn)）；80 分以上的渠道列為 “核心合作渠道”，加大資源投入。

四、玨佳獵頭：新指標(biāo)下的 “高效渠道伙伴”，幫企業(yè)實(shí)現(xiàn) “招對(duì)人、留得住”

1. 精準(zhǔn)匹配，提升人才質(zhì)量：不做 “簡(jiǎn)歷搬運(yùn)”，而是深入企業(yè)業(yè)務(wù)場(chǎng)景，搭建 “崗位能力模型 + 企業(yè)文化適配畫像”，通過(guò) 1 對(duì) 1 深度訪談與多輪背調(diào)，確保候選人與崗位的 “價(jià)值匹配”—— 服務(wù)某制造業(yè)企業(yè)時(shí)，為其招聘的生產(chǎn)總監(jiān)不僅符合技術(shù)要求，更契合企業(yè) “精益生產(chǎn)” 的戰(zhàn)略方向，3 個(gè)月績(jī)效達(dá)標(biāo)率 100%；

2. 全程輔導(dǎo)，加快融入速度：入職前為候選人提供 “企業(yè)業(yè)務(wù)模式、團(tuán)隊(duì)架構(gòu)” 預(yù)溝通，入職后 1 個(gè)月內(nèi)跟進(jìn) 3 次 “融入反饋”，協(xié)助解決協(xié)作難題。某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過(guò)玨佳招聘的產(chǎn)品經(jīng)理，融入周期較以往縮短 25%，試用期通過(guò)率提升至 92%；

3. 長(zhǎng)期跟蹤，保障留存價(jià)值：建立 “1 年人才跟蹤機(jī)制”，定期與企業(yè)、候選人溝通，及時(shí)調(diào)整適配策略。數(shù)據(jù)顯示，玨佳獵頭服務(wù)的客戶，人才 1 年留存率平均達(dá) 88%，遠(yuǎn)超行業(yè) 70% 的均值，3 年留存率超 75%，真正實(shí)現(xiàn) “招聘一次，價(jià)值長(zhǎng)期”。