蘇州獵頭公司認為員工晉升體系是企業人力資源管理“選、用、育、留”中重要的環節及內容，玨佳獵頭蘇州公司通過以下介個方面給企業管理分享員工晉升體系設計的方法。

首先、要建立員合理的崗位薪資體系，保證隨著員工崗位薪資公平合理，在同行業具有一定的競爭力。可以根據企業各部門歷史數據，制定合理的崗位工資，崗位變化，人員薪資隨著變化，以崗定薪，不要以人定薪，既保證公平性，也保證合理性。也可以參考外部同行的薪資體系，與同行保持一致，或者略高于同行平均水平，保證薪資的合理性的同時，還有保證薪資的競爭力。

其次、要建立員工的職級晉升體系，讓員工隨著職級晉升，收入穩步增長。根據員工崗位特點，合理劃分崗位序列，并將每個崗位劃分職級，方便崗位不變時，職級改變，薪資也隨著改變，讓員工隨著職級晉升，享受職級晉升帶來的收益，激發員工工作積極性。比如很多企業把技術作為一個序列，技術崗又劃分多個等級，管理崗作為一個序列，也劃分多個等級等等，每個人在自己崗位序列里發展，不斷提升個人能力，獲得職級晉升，收入隨之增加。崗位序列之間也可以轉崗，比如技術崗轉管理崗。

第三、要建立崗位培訓制度，在員工崗位晉升前，必須進行培訓，達到崗位需求時，再進行崗位晉升。

比如前面提到的，員工從銷售崗轉為管理崗時，需要進行管理培訓，根據管理崗級別，確定需要培訓的課程。這方面很多大企業都做得比較好，已經有自己的晉升培訓管理體系，像華為、阿里這些大企業都有自己的崗前培訓，通過才能晉升，這樣就能避免了前文提到的思維模式不改變的問題。尤其是在員工轉為管理崗時，尤為重要，思維模式的轉變很關鍵。

即使是同一序列的崗位，不同職級對應的要求不同，課程也不同，比如阿里給基層管理者、中級管理者、高級管理者開設不同的課程。

基層管理者重點要求招聘和解雇、建團隊、拿結果，是任務的落地和執行層面；中層管理者要求懂戰略、搭班子、做導演，是從戰略到執行的轉化，是資源協調和整合；高層管理者要求能定戰略、造土壤、斷事用人，是定方向和做決斷的層面，用于培養高層的組織能力和建立完善的體系。

總結一下，員工晉升，一般會帶來收入的提升，但是如果在晉升為管理者后，團隊績效下降，那么管理者收入就可能受影響而下降。作為管理者要及時轉變思維，進入管理角色。從組織角度，要制定公平合理的崗位薪資體系，職級晉升體系，崗前培訓體系。