蘇州是GDP超2萬億的新一線城市，高速經(jīng)濟發(fā)展促進了蘇州獵頭公司的發(fā)展。今天，玨佳獵頭蘇州公司從人事、財務、激勵、管理理念、日常經(jīng)營、戰(zhàn)略規(guī)劃等六大模塊來分享如何經(jīng)營好一家獵頭公司，幫助中小型獵企中臺支持人員、合伙人、創(chuàng)始人等更好的落地激勵、管理等實操問題，希望能賦能更多的團隊,更多的組織，努力讓這個行業(yè)越來越好！

一、人事部署太難？

架構(gòu)設計

很多獨立門戶的獵企老板一開始為了生存，并沒有考慮過后續(xù)的架構(gòu)設計是什么樣子的，而事實是很多微小獵企老板自身就是頭部顧問，其他獵頭顧問都是只做單交付。長遠發(fā)展來看，這樣的狀態(tài)不會更好的幫助獵企發(fā)展，局限性會比較大，所有支撐都要依靠于獵企老板全部的能力與資源等。提前設計并有意識進行人員培養(yǎng)是非常有必要的。

首先要了解清楚自己的模式定位，是擅長KA模式還是PS模式，這個要考慮到前期階段累積的資源和業(yè)務模式有關(guān)（因為極少獵企老板是非獵頭出身），從而去做好定位并做好公司的架構(gòu)設計。

不同模式下的架構(gòu)會有些許區(qū)別，KA模式下，主要是以服務大客戶為主，前期階段維護客戶的精力不需要太高，有1-2個人即可，所以招募的時候要以能尋訪為主的定位即可，后續(xù)根據(jù)業(yè)務能力的發(fā)展，可以讓一些績優(yōu)顧問進行單一職能線或部門進行對接，后續(xù)就可以持續(xù)的培養(yǎng)起來第一梯隊的顧問接替自己的角色。

PS模式下，主要是交付同質(zhì)化崗位為主，所以對客戶的數(shù)量需求較大，這時候就需要有成熟顧問能進行同質(zhì)化的客戶開發(fā)，從源頭招募的時候就需要選擇成熟度較高的獵頭顧問進行團隊組建，同時進行再孵化。

招兵買馬：招聘和培養(yǎng)

前一章節(jié)女談及了架構(gòu)的設計，那接下來就是會面臨獵企長期需要解決的難題，就是不斷招聘，更難的是找到優(yōu)秀的人并且文化契合。對于我個人從事了6年的經(jīng)驗來看，招聘獵頭有時候比做業(yè)務交付還要難一些。那么到底該如何去做呢？

首先獵企老板要意識到招聘的重要性，并愿意付出時間與物質(zhì)價值去招聘優(yōu)秀的人才，要長期堅持去做，獵頭業(yè)務的增長主要是靠人員鏈接來產(chǎn)生復利效應。

其次是招聘渠道的拓展，不僅僅要在主流招聘網(wǎng)站投放招聘信息，比如智聯(lián)、BOSS、前程等等，還要在社交平臺、新媒體領(lǐng)域等去拓展人才來源通道，比如我們在小紅書運營做同城招聘信息的分享，流量遠遠高于傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站；

除此之外還需要長期鏈接優(yōu)秀的獵頭顧問，不斷的去吸引優(yōu)秀的獵頭顧問加入到組織中來。一個好的優(yōu)秀的顧問不僅僅會給組織帶來業(yè)績的增長，還會賦能、激活組織，產(chǎn)生的價值非業(yè)績單項可衡量的。